כיצד תשפר את מוטיבציית העובדים בארגון ?

כל מנהל יודע כי מוטיבציית עובדים גבוהה הכרחית להצלחת כל ארגון. עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה יעבדו קשה יותר, יחשבו מחוץ לקופסה, יתנו ערך מוסף לארגון ואורך חייהם המקצועיים בארגון יעלה.

לצערי, רבים נוטים לחשוב כי תגמול כספי תמיד יגרום למוטיבציית העובדים לעלות אך לא כך הם פני הדברים. במידה והעובדים שלך מקבלים משכורת סבירה ומכובדת, כסף לא יהיה הגורם מספר אחד להעלאת המוטיבציה שלהם. העלאת שכר או בונוס חד פעמי תגרום לעובדים להרגיש טוב יותר בטווח הקצר אך בדומה לכל דבר חדש, הם יתרגלו מהר מאוד לרמת השכר החדשה ומרגע כניסת השגרה החדשה, המוטיבציה שלהם שוב תרד.

אם לא כסף, אז מה כן ?

יש אינספור גורמים שמשפיעים על המוטיבציה. לפניך 6 גורמים עיקריים :

1. גיוס נכון - עליך לוודא כי בחרת את העובד הנכון לתפקיד הנכון. עובדים שמשובצים לתפקידים שמתאימים ליכולות המקצועיות שלהם, מצליחים להשתמש בחוזקות שלהם על בסיס יום יומי ומרגישים אפקטיביים, ממוקדים ופרודוקטיביים.

לעומת זאת, עובדים שמרגישים כי התפקיד שהוטל עליהם "קטן עליהם" או לחילופין "גדול עליהם", לא ירגישו בנוח והמוטיבציה שלהם תרד מהר מאוד.

2. עצמאות – כל עובד צריך לקבל הנחיות וקוים מנחים לביצוע המשימות המוטלות עליו, אך יחד עם זאת, על מנת שעובדיך ירגישו פרודוקטיביים, יחשבו מחוץ לקופסה ויקדמו תהליכים, עליך לתת להם מידה מסוימת של עצמאות. ניהול ברמת המקרו תוך כדי קבלת דיווחים שוטפים מהעובדים שלך יניב תוצאות טובות יותר מאשר ניהול ברמת המיקרו.

3. פיתוח עובדים – עובדים רוצים להרגיש כי הם נמצאים בתהליך למידה והתפתחות במקום העבודה, לומדים מיומנויות חדשות ומשפרים את הקיימות. במידה והעובדים שלך לא ירגישו כי הם נמצאים בתהליך שכזה, הם ירגישו "תקועים", המוטיבציה שלהם תרד וקרוב לוודאי שבסופו של דבר הם יעזבו את הארגון. עליך לספק פלטפורמה טובה לעובדים שלך להתפתחות וצמיחה. תוכל לעשות זאת ע"י הכשרת העובדים בסדנאות, הרצאות, שינוי וגיוון בתפקידיהם ואימונים אישיים.

4. הכרה והערכה – על מנת להשפיע על מוטיבציית העובדים לטווח ארוך, עליך לפנות למקום עמוק יותר אצל העובד ולנסות לשנות את תחושותיו ורגשותיו. הכרה, פיזור שבחים והערכה במקום העבודה יוצרים תחושת מוטיבציה לטווח ארוך.

פעמים רבות, שגרת היום יכולה להיות מאוד לחוצה ומנהלים אינם שמים לב לניצחונות הקטנים שמתרחשים בארגון ואינם דואגים לחגוג אותן עם העובדים שלהם. מנהלים שחוגגים אך ורק את ההצלחות הגדולות, מחבלים באופן לא מודע במוטיבציית העובדים. עליך לזכור כי הצלחות גדולות מורכבות מניצחונות קטנים. ברגע שהעובדים שלך הצליחו לבצע משימה או כבשו יעד בהצלחה חשוב כי תעריך את המאמץ שהם עשו ודאג לחגוג איתם את ההצלחה.

5. משוב – מתן משוב הוא קריטי ליצירת המשכיות לתהליך הלמידה וההתפתחות של העובד. על מנת שהמשוב יהיה אפקטיבי, עליו להיות ברור, מדויק, מתוזמן היטב, במקום הנכון ונקי משיפוטיות. מנהל שיודע להעביר את המשוב לעובדים שלו בצורה נכונה, מספק השראה לעובדים ועוזר להם למקסם את הפוטנציאל שלהם.

6 טעויות שכיחות בניהול

כל מנהל, ותיק וחדש כאחד מבצע טעויות . ברגע שמתרחשת טעות כזו, על כל מנהל לקחת אחריות ולנסות לתקן התוצאה. החוכמה היא למנוע את הטעויות מראש. במאמר הבא מצוינות שש טעויות שכיחות שכל מנהל יכול למנוע. 

1. מנהלים שאינם סומכים על העובדים שלהם – נכון, אתה יכול לעשות את המשימות של העובדים שלך טוב יותר ומהר יותר מהם אך הבעיה היא שהתנהלות כזו תגרום לעובדים שלך לפתח בך תלותיות והם ויצפו ממך לעשות את החשיבה עבורם וכמו כן תעסיק אותך כל היום בביצוע משימות בדרגה הנמוכה ביותר. לאורך זמן אתה תישחק, תיצור צוואר בקבוק ותגרום לעצמך לחץ נפשי.
   תפקידך הוא לראות את התמונה הגדולה, האצלת סמכויות בצורה נכונה תאפשר לך לראות גם את הפרטים הקטנים שנעלמים מעיניך דרך עיניהם של העובדים שלך.
   אתה חייב ללמוד לבטוח בעובדים שלך גם אם הם לא עושים את הדברים בדרך שאתה היית עושה וגם אם הם טועים לפעמים. ככל שתיתן לעובדים שלך מרווח פעולה, כך תראה שביצועיהם איכותיים יותר.
2. מנהלים שלא מקשיבים – הקשבה פעילה היא אחת מאבני היסוד בתקשורת בין אישית וכמובן שבניהול. מנהלים שמיומנות זו אינה מפותחת אצלם, אינם ערים לתחושות העובדים שלהם, מתבצרים בעמדותיהם ומקשיבים רק לעצמם. במידה ותלמד להקשיב, תוכל לגלות רעיונות ויוזמות של העובדים שיוכלו לקדם את העסק שלך, ולא פחות חשוב, תוכל לגלות מהם הצרכים והדאגות שלהם. כשהעובדים שלך מבקשים לשוחח איתך, תן להם את תשומת הלב המרבית וכך הם ידעו שהם חשובים לך.
3. מנהלים שלא מתקשרים – מנהלים שנמנעים מתקשורת אינם מצליחים ליצור קשרי עבודה בריאים ונתפסים כמנהלים שיושבים ב"מגדל השן" שלהם ומחלקים הוראות. ידע הוא הכוח שמאפשר לעובדים שלך לעשות את העבודה שלהם בצורה נכונה ומדויקת, אל תסתיר אותו מהם! ככל שתעביר מידע מדויק יותר לעובדים שלך, כך הם יבינו אותו מהר יותר והביצועים שלהם יהיו טובים יותר.
4. מנהלים לא ישרים – אני מניח שאתה מצפה מהעובדים שלך לגלות יושרה ולעמוד בהבטחותיהם. כך גם עליך לפעול. מנהלים רבים מפזרים הבטחות לגבי נושאים כגון קידום, העלאה בשכר ופיתוח אישי, אך בפועל הם אינם עומדים בהבטחותיהם. חלק מההבטחות מפוזרות כתוצאה מפחד לאבד את העובד או מחוסר יכולת להתמודד עם מצבים לא נעימים. עליך לזכור כי במידה ותאבד את האמינות שלך, אתה תאבד את העובדים שלך ומכאן הדרך למטה קצרה. אם הבטחת – תקיים.
5. מנהלים שלא מגדירים יעדים ברורים – ישנם מנהלים שאינם מגדירים יעדים ולא מבהירים לעובדים שלהם מהי הציפייה מהם ולבסוף הם מתפלאים כאשר העובדים אינם "מספקים את הסחורה". עובדים חייבים לדעת כיצד הם נמדדים ומוערכים ומהם היעדים שלהם. עובד שאינו מודע ליעדים שלו  "מעביר את היום" ואינו יודע לנהל את הזמן שלו באפקטיביות. הגדרת יעדים ברורים מספקת לעובד מפת דרכים ומאפשרת לו לדעת מה מצפים ממנו.
6. מנהלים "מכבי שריפות" – כל מנהל נתקל בבעיות ומשברים ועליו לדעת כיצד לפתור אותן אך יש מנהלים שכל שגרת יומם מורכבת מטיפול בבעיות אלו. אלו מנהלים ש"מכבים שריפות" ואינם יודעים מהו ההבדל בין החשוב לדחוף. מנהלים טובים יודעים לתכנן ולבצע פעולות מניעה כדי שהמשברים והבעיות לא יתרחשו מלכתחילה. חשוב מהן המשימות החשובות שיש לטפל בהן ובצע אותם לפני המשימות הדחופות.