כיצד תשפר את מוטיבציית העובדים בארגון ?

כל מנהל יודע כי מוטיבציית עובדים גבוהה הכרחית להצלחת כל ארגון. עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה יעבדו קשה יותר, יחשבו מחוץ לקופסה, יתנו ערך מוסף לארגון ואורך חייהם המקצועיים בארגון יעלה.

לצערי, רבים נוטים לחשוב כי תגמול כספי תמיד יגרום למוטיבציית העובדים לעלות אך לא כך הם פני הדברים. במידה והעובדים שלך מקבלים משכורת סבירה ומכובדת, כסף לא יהיה הגורם מספר אחד להעלאת המוטיבציה שלהם. העלאת שכר או בונוס חד פעמי תגרום לעובדים להרגיש טוב יותר בטווח הקצר אך בדומה לכל דבר חדש, הם יתרגלו מהר מאוד לרמת השכר החדשה ומרגע כניסת השגרה החדשה, המוטיבציה שלהם שוב תרד.

אם לא כסף, אז מה כן ?

יש אינספור גורמים שמשפיעים על המוטיבציה. לפניך 6 גורמים עיקריים :

1. גיוס נכון - עליך לוודא כי בחרת את העובד הנכון לתפקיד הנכון. עובדים שמשובצים לתפקידים שמתאימים ליכולות המקצועיות שלהם, מצליחים להשתמש בחוזקות שלהם על בסיס יום יומי ומרגישים אפקטיביים, ממוקדים ופרודוקטיביים.

לעומת זאת, עובדים שמרגישים כי התפקיד שהוטל עליהם "קטן עליהם" או לחילופין "גדול עליהם", לא ירגישו בנוח והמוטיבציה שלהם תרד מהר מאוד.

2. עצמאות – כל עובד צריך לקבל הנחיות וקוים מנחים לביצוע המשימות המוטלות עליו, אך יחד עם זאת, על מנת שעובדיך ירגישו פרודוקטיביים, יחשבו מחוץ לקופסה ויקדמו תהליכים, עליך לתת להם מידה מסוימת של עצמאות. ניהול ברמת המקרו תוך כדי קבלת דיווחים שוטפים מהעובדים שלך יניב תוצאות טובות יותר מאשר ניהול ברמת המיקרו.

3. פיתוח עובדים – עובדים רוצים להרגיש כי הם נמצאים בתהליך למידה והתפתחות במקום העבודה, לומדים מיומנויות חדשות ומשפרים את הקיימות. במידה והעובדים שלך לא ירגישו כי הם נמצאים בתהליך שכזה, הם ירגישו "תקועים", המוטיבציה שלהם תרד וקרוב לוודאי שבסופו של דבר הם יעזבו את הארגון. עליך לספק פלטפורמה טובה לעובדים שלך להתפתחות וצמיחה. תוכל לעשות זאת ע"י הכשרת העובדים בסדנאות, הרצאות, שינוי וגיוון בתפקידיהם ואימונים אישיים.

4. הכרה והערכה – על מנת להשפיע על מוטיבציית העובדים לטווח ארוך, עליך לפנות למקום עמוק יותר אצל העובד ולנסות לשנות את תחושותיו ורגשותיו. הכרה, פיזור שבחים והערכה במקום העבודה יוצרים תחושת מוטיבציה לטווח ארוך.

פעמים רבות, שגרת היום יכולה להיות מאוד לחוצה ומנהלים אינם שמים לב לניצחונות הקטנים שמתרחשים בארגון ואינם דואגים לחגוג אותן עם העובדים שלהם. מנהלים שחוגגים אך ורק את ההצלחות הגדולות, מחבלים באופן לא מודע במוטיבציית העובדים. עליך לזכור כי הצלחות גדולות מורכבות מניצחונות קטנים. ברגע שהעובדים שלך הצליחו לבצע משימה או כבשו יעד בהצלחה חשוב כי תעריך את המאמץ שהם עשו ודאג לחגוג איתם את ההצלחה.

5. משוב – מתן משוב הוא קריטי ליצירת המשכיות לתהליך הלמידה וההתפתחות של העובד. על מנת שהמשוב יהיה אפקטיבי, עליו להיות ברור, מדויק, מתוזמן היטב, במקום הנכון ונקי משיפוטיות. מנהל שיודע להעביר את המשוב לעובדים שלו בצורה נכונה, מספק השראה לעובדים ועוזר להם למקסם את הפוטנציאל שלהם.

העצמת עובדים - תנאי הכרחי להצלחת הארגון

"I've learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel."

Maya Angelou

המאמר פורסם ב-Ynet בתאריך ה-25.3

העצמת עובדים הוא תהליך המאפשר לעובדים לחשוב ולפעול באופן עצמאי. ביצוע תהליך זה בצורה נכונה מאפשר לעובדים להיות יותר פרודוקטיביים, לויאליים, ובעלי ביטחון עצמי גבוה, ואף מאפשר לארגונים להשיג תוצאות טובות יותר.

האויב מספר אחד להעצמת עובדים הוא הפחד של מנהלים לאבד את מה שיש להם. מנהלים חלשים חוששים שברגע שהם יעצימו את העובדים שלהם - הם יהפכו למיותרים. במקום זאת יש להבין שהעצמת העובדים שלהם היא אחד המפתחות להצלחה האישית שלהם.

גורם שכיח נוסף שמונע תהליך זה הוא תפיסה של מנהלים רבים לפיה העובדים הם גרסה מסוימת של רובוטים ולא בני אדם עם יכולות חשיבה מפותחות. שינוי תפיסה וניצול נכון של יכולות החשיבה האלו מאפשר לכמות גדולה יותר של עובדים להיות שותפים פעילים ליעדי הארגונים ומאפשרת לארגונים לצמוח ביחד עם עובדיהם. לפניכם מספר דרכים להעצמת העובדים בארגון:

אפשר גם אחרת - מספר דרכים להעצמת עובדים בארגון :

1. עידוד חשיבה שונה

"The ability to perceive or think differently is more important than the knowledge gained."

David Bohm

בשלהי המאה הקודמת, עובדים היו מגיעים למקום העבודה, מקבלים פקודות ומבצעים. היום, למרבית העובדים חשוב להבין מהי התכלית והיעד לכל מטלה אותם הם מבצעים, בנוסף לכך שההם "צמאים" להזדמנויות לחשוב ולהביע את דעתם. שלילת היכולת הזו גורמת לעובדים להיות כבויים וחסרי מוטיבציה, בעוד מנהל שמבין את חשיבות הנושא "מגרה" את עובדיו לבצע פעולות חשיבה. ההמלצות:

• הסבירו לעובדים שלכם את החשיבות של כל מטלה אותם הם מבצעים.

• וודאו כי היעדים ולוחות הזמנים לביצוע המטלה ברורים.

• שתפו את העובדים ושאלו אותם האם לדעתם יש דרכים שונות או נוספות לבצע את המטלה.

• הקימו "פורומי חשיבה" במגוון נושאים בהשתתפות עובדים מדרגים שונים - תתפלאו איזה רעיונות יעלו שם.

2. בניית ביטחון עצמי

"Giving people self-confidence is by far the most important thing that I can do. Because then they will act."

 Jack Welch

מנהלים טובים מבינים שעובדים בעלי ביטחון עצמי מתאמצים יותר, נוטלים סיכונים ומגיעים להישגים רבים. אבל בניית ביטחון עצמי זהו תהליך שאורך זמן רב ודורש סבלנות רבה מאוד מצד הדרג הניהולי. תהליך זה דורש גם זהירות רבה מכיוון ששבירת תהליך בניית הביטחון העצמי יכולה להתרחש בקלות. ההמלצות:

• העניקו לעובדים עידוד, אכפתיות והכרה על עבודתם.

• העריכו את המאמצים של העובדים, גם אם בסופו של דבר היעד לא הושג – זכרו כי בניית ביטחון עצמי הוא תהליך ארוך מאוד.

• האדירו את הצלחותיהם ברבים.

• חפשו "הצלחות קטנות" שאינן תמיד נראות לעין ותגמל את העובדים בהתאם

3. האצלת סמכויות

"The inability to delegate is one of the biggest problems I see with managers at all levels".

Eli Broad

האצלת סמכויות היא אחת המיומנויות החשובות ביותר לכל מנהל, המאפשרת לפנות זמן יקר ולעובדים לצמוח ולהתפתח. מנהלים ריכוזיים מתקשים לפתח מיומנות זו מתוך חשש לאבד שליטה מלאה על כל הנעשה. ההמלצות:

• לפני ביצוע מטלה או פרויקט בחנו מהו הדרג הזוטר ביותר שיכול לבצע אותה, במידה שיש – האצילו את המטלה עליהם.

• הצלחת המטלה תלויה ביכולותיו ומוכנותו של העובדים. לפני האצלת המטלה בחנו האם יש להם את היכולות לבצע אותה.

• היו ברורים בעת האצלת המטלה – אם אופי ויעדי המטלה לא יהיו ברורים לעובדים, הצלחת המטלה תהיה בסכנה.

• "האצלת – האמנת" – האמינו בעובדים ונסו לקחת צעד אחד אחורה. באפשרותכםך ללוות את העובדים בעת ביצוע המטלה אך הימנעו מלהתערב ביוזמתכם.

4. פיתוח אנשים

" חשבו על עצמכם כמו גננים, עם משפך השקיה ביד אחת ופחית דשן ביד שנייה. מפעם לפעם צריך לנכש כמה עשבים שוטים, אבל רוב הזמן צריך לטפח ולטפל. ואחר כך לראות כיצד הכול פורח." – ג'ק וולץ' (להוביל ולנצח, הוצאת מטר)

אף מנהל ולא משנה מה תפקידו, לא הצליח להשיג את יעדיו האישיים ויעדי הארגון ללא הצלחת העובדים הכפופים לו. לכן, על כל מנהל לזכור כי באפשרותו להשיג את היעדים המוצבים לו אך ורק דרך עובדים בעלי כישורים ומיומנויות יוצאות דופן. ההמלצות:

• פתחו תרבות למידה בארגון – תרבות למידה בארגון מפרה את כלל העובדים ומאפשרת ללמוד מטעויות ומניסיונות עבר.

• הדריכו את העובדים – בצעו סדנאות לפיתוח יכולות העובדים, במידת הצורך היעזרו בחברות חיצוניות.

• התאימו תכניות אישיות – התאימו לכל עובד תכנית אישית לפיתוח וקידום והקפידו ללוות אותם תוך כדי התהליך

5. אמון

"The best way to find out if you can trust somebody is to trust them."

Ernest Hemingway

כולם מכירים את "הנבואה שמגשימה את עצמה". ידוע כי להתנהגות המנהלים יש השפעה ישירה על ביצועי העובדים וכי מנהלים שיקרינו אמון מלא בעובדיהם וביכולות שלהם יגרמו לעלייה משמעותית בביצועי העובדים. ההמלצות: 

• החליפו את הכישלונות בהפסדים – כישלון כמו הצלחה נמדד לאורך זמן ובנוי מ"הפסדים" רבים. שנו את השפה בה אתם משתמשים. במידה שאחד מהעובדים לא הצליח בביצוע המטלה שהוצבה לו, הסבירו לו כי מדובר בהפסד קטן ולא בכישלון וחזקו אותו לקראת המטלות הבאות. 

• עודדו הפסדים – הדרך להצלחה רצופה הפסדים רבים. ככל שתעודדו את עובדיכם לקחת סיכונים ולטעות, כך קצב הצמיחה שלהם יהיה גבוה יותר.

• היו קשובים – עובדים יכולים ליזום רעיונות רבים. היו קשובים להם והאמינו, ייתכן שהרעיון הגדול הבא עומד לפניכם.